欢迎来到ccc29.com网,我们因为缘分而相聚。请记住我们的网址:zjyl120.com。ccc29.com网提供更多更好看的东东都在这里

天啦噜,为了TA,河神都不要金银斧头了(一)



说在前头
一天,小编走在小河边,哼着自挂东南枝,心情是相当的不错,因为从一个HR大牛那里取得了来自西域的“真经”,期待着自己能够拿着这些真经,在公司里威震八方,从此走上迎娶百富美的人生巅峰之路。

然鹅……事情永远不会这么简单


俗话说得好,常在河边走,哪有不湿鞋,这次小编是连衣服也湿了……



衣服湿了不要紧,但是“真经”不能湿!!


咦!我的真经呢!!我的真经呢!!我的真经呢!!


就在这个时候


河中泛起了金光……



“年轻的小编哟,你掉的是这个金斧头呢,还是这个银斧头呢,还是这ET宝宝呢”



WTF!?为什么会有河神,我们可是现实世界啊?



另外,等会儿,我掉的是“真经”,关斧头还有ET宝宝什么事!!!


“你说的是这个湿透了,还有点儿破,但是又厚厚的‘真经’嘛”


“对对对,就是这个,里面的内容可好呢,河神大大你看”




一、入职管理棘手问题

1-6

1、入职资料不齐(如无离职证明),急于用工如何办理入职手续?

答:可以明确试用期录用条件,限定试用期内入职多少天中,必须提供离职证明,如不提供属于不符合录用条件。

2、已发offer,但体检不合格能否取消录用?

答:OFFER相当于是附生效条件的合同,如果体检能检查出员工患有乙肝以外不涉及就业歧视的疾病,那么单位可以不录用。在OFFER中说明即可。

3、因项目取消岗位撤销能否撤回已发的offer?

答:不可以,如果撤销要赔偿对方缔约责任损失,从发出offer日到告知解约日。缔约责任损失有三种赔偿方式:A、如果涉及乙肝类解约,那么是用人单位的恶意行为,按员工原工资与单位承诺工资就高原则来赔偿。B、如果确属项目取消岗位,取消能够证明,那么按低原则赔偿缔约责任损失。同时赔偿由此产生的交通、差旅等费用。C、如员工无工作,那么赔偿机会成本损失,按当地最低工资支付。

4、员工须遵守原单位竞业限制义务,如何办理入职手续?

答:对于一些敏感职位,可以要求员工出具的离职证明中加上是否履行竞业限制协议的条款。如果员工的确和原单位有竞业限制关系,那么建议不要录用,虽然对单位无风险。因为风险都是员工自己承担。

5、原单位社保不退,公司办入职有何风险?

答:首先工伤风险。其次还要明确员工和原单位是否解除劳动关系,避免连带责任风险。第三,因为不缴纳社会保险,员工一次为由提出辞职,索要N的经济补偿金的风险。

6、如何看待调查公司出具的背景调查报告的证明力?

答:要看其调查的证据的力度。一般来说只是给了单位一个辅助证据而已,如果要坐实,必须原相关单位出具的证明原件。

二、试用期管理棘手问题

7-12

7、员工二次入职,可否重新设置试用期?

答:目前情况下不可以。

8、试用期如何明确考核机制?没有约定录用条件是否只能劝退?

答:必须明确什么情况属于不符合录用条件,考核指标必须足够量化、客观、清晰。没有约定录用条件,如果想劝退只能和员工协商。

9、试用期发现入职前已怀孕,能否以违反诚信解聘?

答:不可以。

10、试用期不符合录用条件如何证明?

答:规章制度明确规定,且有效公示。员工对结果签字确认,如足够量化,那么无需签字。

11、试用期大部分时间都在泡病假怎么办,能否将试用期出勤天数作为录用条件?

答:可以在制度中明确如试用期员工有不带病假条的病假或事假超过多少天视为不符合录用条件。但如果员工确有病假条,则不可以。

12、试用期可否经双方协商一致延长?劳动关系转移至关联企业能否重设试用期?

答:都不可以。

三、工时加班管理棘手问题

13-21

13、不同工时制对加班时间、加班费计算、休息时间有何不同要求?

答:不定时工时制是没有加班费的,包括法定节假日。综合工时在月、季、年的综合计算周期内统一按150%计算超时加班费,但法定假日仍300%。

14、合同约定标准工时,后审批不定时是否要变更合同?

答:如果审批不定时工时按照法律规定的程序,有员工或工会的确认,那么不定时工时审批后的文件让员工签字确认即可。

15、合同约定不定时工时,但没审批或审批已过期,不定时工时是否仍然有效?

答:无效。

16、不定时工时、综合工时制的岗位如何确定?

答:依据单位实际情况,及相关岗位的工作需要。

17、综合工时加班费如何计算?能否跨周期调休?能否“欠班”?周期内提前离职如何核算加班?

答:加班费计算同前。提前离职按实际超时折算。

18、平时加班执行1:1调休是否合法?员工事后能否主张1.5倍加班费?

答:综合工时制可以,标准工时不合法,故理论上仍应支付150%的加班工资,支付50%差额较为合理。

19、公司执行调休6个月内未申请自动作废是否有效?

答:无效。

20、不定时工时制度详细记录员工工作时间有何风险,能否考勤?

答:无风险,可以考勤,但不能以迟到早退旷工处理员工。

21、加班费计算基数如何确定?固定发放的津贴补贴奖金能否作为基数?合同约定或规章制度规定加班费基数是否可行?

答:北京地区看北京市高院关于审理劳动争议案件法律使用问题的解答第22条,简单来说就是劳动合同约定的工资作为加班工资基数的下限。日后履行劳动合同中,如果工资发生变化比如涨薪,以涨薪数为基数。劳动合同没有约定工资,那么加班工资按实际旅行的正常工作下的应得工资为基数。

四、休假管理棘手问题

22-28

22、新员工入职第一年是否有年休假?工龄如何审查?

答:有。社保缴费记录,存档记录,之前单位的劳动合同、离职证明、完税证明。

23、年休假逾期未申请自动作废是否有效?

答:无效。

24、制度未规定,多休福利年休假能否扣回?

答:不能。

25、员工病假流程不合规,如材料不齐可否算旷工?可否要求制定医院复查?

答:不可以,单位需自行复核病假条真伪,如制度中规定,员工需按流程合规提供相关病假资料,如不合规,单位可指定医院去复查,复查费用单位全部承担,复查期间视同出勤,且这条已经有效公示,那么单位可以要求员工复查。

26、员工超过医疗期还是否须支付病假工资?

答:只要劳动关系存续,仍需要。

27、员工享受哺乳假的条件,产后抑郁能否申请哺乳假?

答:产后抑郁如果有病假条,那么是病假。

28、员工工作地和合同签订地不一致,适用何地的休假规定?

答:可以不一致。劳动合同履行地。




等会儿,后面的怎么没有了,河神大大,你是不是藏起来了,还有下篇呢!!


(欲知后事如何,请持续关注亲如一家公众号)



没有关注我们的小伙伴,请扫描下方二维码,关注我们的公众号,会有更多关于人力资源知识的分享